Comprender la Cultura Organizacional: Relación con las Ciencias del Comportamiento y el Desarrollo Organizacional
El estudio del comportamiento dentro de las organizaciones es una disciplina en constante evolución que se beneficia de la contribución de diversas áreas del comportamiento. Entre estas, se destacan principalmente la psicología, la psicología social, la sociología, la sociología organizacional, la antropología y la ciencia política.
Divergencias entre culturas y entre personas una mirada comparativa
Las sociedades y organizaciones son entidades complejas que suelen ser estudiadas a través de sus dimensiones culturales. Sin embargo, es un error común aplicar estas dimensiones a los individuos que forman parte de ellas, lo que se conoce como "falacia ecológica". En realidad, estas dimensiones son el resultado de la interacción de diferentes individuos en una sociedad u organización.
La psicología de la personalidad es la ciencia encargada de comparar los programas mentales de los individuos. A lo largo de los años, se han formulado diversas teorías sobre las dimensiones de la personalidad, pero un estudio empírico realizado en numerosos países desde principios de los años noventa ha identificado cinco dimensiones universales, conocidas como las "big five".
A principios del siglo XXI, el autor de esta teoría, Robert McCrae, analizó los niveles nacionales en estas cinco dimensiones en más de treinta países y encontró una relación significativa con las dimensiones de cultura nacional establecidas por Hofstede. Por ejemplo, el factor de extraversión se relacionó en un 39% con la dimensión de individualismo, y la inestabilidad emocional en un 31% con la dimensión de evasión de la...
El concepto de cultura
El término cultura tiene múltiples significados. En un sentido literal, se refiere al cultivo de la tierra. De manera metafórica, se utiliza para describir el proceso de civilización de la mente. Sin embargo, en los últimos años, ha tomado un significado más amplio y abstracto, derivado de la antropología: las costumbres colectivas de un grupo de personas. En este contexto, la cultura se puede entender como "la programación compartida de la mente que diferencia a los miembros de un grupo o categoría de personas de otros" (Hofstede et al., 2010, 6). En el caso de la cultura nacional, esta categoría equivale a...
Bajo esta definición, la cultura se considera una construcción imaginaria. La hemos creado al darle una definición: "No se puede observar una construcción, se infiere a través de manifestaciones verbales y otros comportamientos, y es útil para predecir comportamientos verbales y no verbales que se pueden observar y medir" (Levitin, 1973).
La cultura como programación colectiva de la mente se manifiesta de diversas maneras. Entre los múltiples términos utilizados para describirla, hay cuatro que abarcan el concepto de manera bastante precisa: símbolos, héroes, rituales y valores. Podemos imaginárselos como capas de una cebolla: los símbolos representan la capa más superficial, mientras que los valores son la capa más profunda, y los héroes y los rituales se encuentran en medio de ambas (ver figura número 1).
Identidades nacionales y identidades empresariales
Las diferencias culturales: distintos valores y prácticasSegún dos importantes investigaciones (Hofstede, 1980, Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders, 1990), las culturas nacionales se caracterizan por sus valores, mientras que las culturas organizacionales se diferencian principalmente por sus prácticas más superficiales como símbolos, héroes y rituales. Mientras que las culturas nacionales enfrentan a individuos, instituciones y organizaciones de diferentes países, las culturas organizacionales o empresariales enfrentan...
Los niños adquieren sus programas mentales durante los primeros diez años de vida, periodo en el que tienen una gran capacidad para asimilar complejas formas de aprendizaje. Por ejemplo, si una persona habla un segundo idioma sin acento, es probable que lo haya aprendido durante su infancia. A medida que llega la pubertad, el aprendizaje se vuelve más explícito y específico, aunque aún se pueden adquirir nuevos idiomas, siempre se conservará cierto acento...
Entonces, las diferencias culturales entre naciones se basan en valores aprendidos antes de los diez años, transmitidos de padres a hijos y que pueden tardar generaciones en cambiar. Sin embargo, las culturas organizacionales se basan en prácticas adquiridas en el trabajo y pueden cambiar con mayor rapidez. En cuanto a su impacto en la gestión empresarial, presentan diferencias notables.
La importancia de las perspectivas dimensionales en la exploración de la sociedad
En los años setenta, se llevó a cabo un estudio intercultural a partir de una gran base de datos que contenía más de cien mil cuestionarios sobre valores realizados por los empleados de IBM en cuarenta países (Hofstede, 1980). Siendo yo un psicólogo de formación, al principio me propuse analizar los datos individuales, pero después de muchos esfuerzos, descubrí que tenía mucho más sentido comparar las respuestas promedio por país. Al hacerlo, fue posible encontrar una relación entre las diferencias culturales nacionales y los dilemas fundamentales de las sociedades, descritos veinte años antes en...
El enfoque en la cultura nacional y organizacional ha sido ampliamente estudiado por pensadores sociales, quienes han utilizado dimensiones como una herramienta para dividir las complejas realidades en elementos independientes. Estas dimensiones no son simplemente teorías reflexivas, sino construcciones basadas en investigaciones empíricas y utilizando métodos estadísticos modernos. Según la definición de Levitin, estas dimensiones pueden ser útiles para predecir y observar comportamientos tanto verbales como no verbales. La demostración de esto se conoce...
El contraste de las identidades culturales del mundo
La última versión del modelo Hofstede para comparar las sociedades nacionales recopila seis dimensiones independientes, basadas en las diferencias culturales entre países. Cada dimensión se calificó en una escala de 0 a 100, y en total se evaluaron entre 76 y 93 países (Hofstede, Hofstede y Minkov, 2010).
Las siguientes son las seis dimensiones identificadas:
- Individualismo: se refiere al grado en que los individuos se conocen como individuos o como parte de un grupo.
- Diferenciación de género: mide la distribución de funciones y roles entre hombres y mujeres.
- Ausencia de incertidumbre: indica el nivel de tolerancia hacia la ambigüedad y la incertidumbre en una sociedad.
- Distancia de poder: se refiere a la aceptación y la distribución del poder entre los miembros de una sociedad.
- Masculinidad versus feminidad: mide la importancia de los valores tradicionales masculinos y femeninos en una sociedad.
- Orientación hacia el futuro versus orientación hacia el pasado: indica la importancia de la planificación a largo plazo y la adaptación a normas y tradiciones en una sociedad.
Otros estudios relevantes han utilizado varias de estas dimensiones para analizar diferentes objetos de estudio (Hofstede et al. 2010, 35). La clasificación de los países en cada dimensión se ha mantenido constante desde la recopilación inicial de datos. Además, estas dimensiones han sido validadas al compararlos con una amplia variedad de datos de otros países (Hofstede, 2001, 520).
Hofstede enumera más de cuatrocientas relaciones fundamentales para las primeras cinco dimensiones, como por ejemplo:
- La importancia de la autonomía personal en una sociedad determinada.
- Las diferencias en la distribución de poder entre los géneros masculino y femenino.
- La tolerancia hacia la incertidumbre y la ambigüedad en una sociedad.
- La aceptación y el respeto por la autoridad en una sociedad.
- Los valores masculinos y femeninos que son más valorados en una sociedad.
Un análisis comparativo de las diversas culturas de las organizaciones
Proyecto de investigaciónPara realizar nuestro proyecto de investigación sobre las variaciones en las culturas organizacionales, se estudiaron veinte unidades provenientes de diez organizaciones, cinco en Dinamarca y cinco en los Países Bajos. Ambos países obtuvieron puntajes similares en el estudio comparativo de culturas nacionales de IBM, ya que formaban parte del grupo de países nórdicos/Países Bajos. Las unidades de estudio abarcaron desde organizaciones completas hasta partes de organizaciones, y se asumió que sus equipos de dirección eran culturalmente homogéneos (posteriormente, los resultados de la investigación lo confirmaron).
Fase cualitativaLa primera fase de la investigación tuvo un enfoque antropológico clásico, donde se llevaron a cabo entrevistas personales en profundidad de dos a tres horas de duración con nueve fuentes de información por unidad, para un total de 180 entrevistas. Esto permitió tener una visión cualitativa de la cultura de cada unidad (la "gestalt"), así como recopilar temas para incluir en la encuesta posterior.
Fase cuantitativaLa segunda fase del proyecto consistió en una encuesta escrita con preguntas precodificadas, dirigida a una muestra aleatoria de la unidad compuesta por aproximadamente veinticinco directivos, veinticinco empleados no directivos con formación universitaria (profesionales), y veinticinco empleados no directivos sin formación universitaria. Las preguntas incluyeron aquellas utilizadas en el estudio intercultural de IBM, además de otras desarrolladas a partir de las entrevistas en la primera fase. Se abordaron temas en relación con las diferencias significativas entre...
El papel de la cultura en la gestión global
La importancia de la cultura en la gestión empresarialEn la década de los ochenta, el concepto de "cultura" adquirió gran relevancia en el ámbito empresarial. Esto se debe a que las empresas japonesas comenzaron a obtener mejores resultados que las estadounidenses. Se utilizó entonces el término "cultura japonesa" o "estilo de gestión japonés" como posible explicación de dicho éxito. Dos libros publicados en 1982, escritos por un profesor de Harvard y un consultor de McKinsey (Deal y Kennedy 1982, Peters y Waterman 1982), introdujeron el concepto de "cultura empresarial" para analizar por qué algunas empresas estadounidenses obtenían resultados superiores.
Este nuevo interés por las "culturas empresariales" fue el motivo principal que nos llevó a desarrollar nuestro proyecto sobre culturas organizacionales en Dinamarca y Países Bajos. La preparación y financiación del proyecto requirieron un largo período de tiempo: recopilamos datos durante los años 1985 y 1986, y el artículo final se publicó en 1990 (Hofstede et al.). En 1991, se lanzó la primera edición del libro "Cultures and Organizations: Software of the Mind", que recogía los resultados obtenidos sobre culturas organizacionales y los previamente obtenidos sobre culturas nacionales.
La diferencia principal entre las culturas naciones y organizacionales radica en que las primeras se basan en valores mientras que las segundas lo hacen en prácticas. Esta distinción tuvo profundas implicaciones en la gestión de la cultura. Las culturas nacionales están arraigadas en los valores que adquirimos durante la infancia y se transmiten de generación en generación. Su estudio pertenece a la antropología y evolucionan con el tiempo bajo influencias externas que siguen su propio curso. No cambian a voluntad de una persona, ya sea un líder político, religioso o empresarial. Por lo tanto, los gestores internacionales deben considerar estas culturas como el contexto en el que operan.
